Кто такой HR-авитолог и зачем он нужен бизнесу
Еще недавно Авито воспринимали преимущественно как площадку для продажи товаров и поиска услуг. Сейчас здесь активно размещают вакансии и резюме, поэтому работодатели получили еще один канал для подбора сотрудников. Но просто разместить объявление недостаточно: среди десятков похожих предложений вакансия легко теряется.
HR-авитолог занимается поиском сотрудников через Авито. Он подбирает подходящих кандидатов, работает с резюме, готовит и продвигает вакансии, анализирует отклики и при необходимости меняет подход к поиску.
Его работа начинается с понимания самой вакансии. Нужно разобраться, какой специалист требуется компании, какие навыки обязательны, какой уровень дохода предложить и что может заинтересовать соискателя. После этого подбирается способ подачи объявления и стратегия поиска.
Для работодателя такой специалист полезен прежде всего тогда, когда сотрудников нужно найти быстро или когда стандартная публикация вакансии не дает нужного результата. Вместо самостоятельного просмотра сотен резюме компания получает человека, который занимается этим процессом постоянно.
Основные обязанности HR-авитолога: от упаковки вакансии до аналитики
Работа не сводится к публикации объявления. Сначала специалист изучает требования работодателя и рынок труда, смотрит предложения конкурентов и оценивает, насколько условия компании соответствуют ожиданиям соискателей.
После этого он готовит вакансию. Заголовок должен сразу объяснять, о какой должности идет речь, а описание - давать человеку понятную информацию о задачах, графике, зарплате и условиях работы. Если текст перегружен или выглядит как стандартная должностная инструкция, интерес к нему обычно ниже.
После размещения начинается работа с результатами. Специалист смотрит, сколько людей увидели объявление, сколько откликнулось и насколько подходят полученные кандидаты. Если просмотров много, а обращений почти нет, приходится искать причину и менять подачу вакансии.
В зависимости от задачи HR-авитолог может:
- анализировать предложения работодателей в конкретной сфере;
- подготавливать тексты вакансий;
- искать подходящие резюме;
- отбирать кандидатов по заданным параметрам;
- связываться с потенциальными сотрудниками;
- контролировать отклики и эффективность размещений;
- корректировать объявления и продвижение.
При массовом найме такой подход особенно удобен. Специалист может одновременно вести несколько вакансий и не допускать ситуации, когда одна из них остается без внимания.
Как искать резюме на Авито
Ждать откликов готовы не все работодатели. Иногда нужный специалист уже работает и не просматривает вакансии каждый день. В таком случае искать его только среди откликнувшихся бессмысленно.
HR-авитолог может работать с резюме напрямую. Для начала задаются параметры поиска: должность, регион, необходимые навыки и другие требования. Затем открываются анкеты людей, которые подходят под условия.
Одного названия профессии недостаточно. При выборе кандидата смотрят на предыдущие места работы, продолжительность опыта, навыки и актуальность информации в резюме. Значение имеет и активность самого пользователя.
Например, если человек недавно заходил на Авито, имеет несколько лет подходящего опыта и оставил актуальный номер телефона, с ним проще связаться. При этом сам факт наличия резюме еще не означает, что человек готов выйти на работу завтра.
Как искать резюме на Авито
Поиск можно начинать с наиболее важных требований, а затем постепенно расширять выборку. Если сразу задать слишком много ограничений, подходящих людей окажется мало.
После просмотра резюме специалист оценивает кандидата уже не только по формальным признакам. Имеет значение, где человек работал раньше, какие задачи выполнял и насколько его опыт совпадает с требованиями работодателя.
Следующий этап - контакт. Кандидату рассказывают о вакансии и уточняют, заинтересован ли он в предложении. Такой подход позволяет выйти на людей, которые сами не отправляли отклик.
Это особенно полезно для редких специалистов. Чем меньше подходящих кандидатов на рынке, тем меньше смысла ограничиваться входящими откликами.
Почему делегировать выгоднее: считаем деньги бизнеса
Самостоятельный подбор кажется простым, пока речь идет об одной вакансии. Руководителю нужно написать объявление, разместить его, отвечать на сообщения, просматривать резюме, созваниваться с кандидатами и проводить собеседования.
Если таких вакансий несколько, нагрузка быстро увеличивается. Время руководителя или штатного сотрудника уходит на задачи, которые напрямую не связаны с основной деятельностью компании.
При найме отдельного HR появляются постоянные расходы: зарплата, налоги, рабочее место и инструменты. При этом необходимость в активном подборе может возникать не каждый месяц.
Внешний специалист подключается под конкретную задачу. Компания оплачивает работу по поиску сотрудников, но не несет расходы на содержание дополнительного штатного сотрудника в периоды, когда активный подбор не требуется.
Есть и скрытые затраты. Пока вакансия остается открытой, часть работы может лежать на других сотрудниках. Если из-за нехватки человека задерживаются заказы или приходится перераспределять обязанности внутри команды, бизнес тоже несет потери.
Поэтому при оценке стоимости подбора стоит учитывать не только цену услуг специалиста, но и время сотрудников, расходы на размещение вакансий и последствия долгого поиска.
Как выбрать грамотного подрядчика
Перед началом сотрудничества стоит попросить специалиста объяснить, как именно он будет искать кандидатов. Нормальный ответ должен включать конкретные этапы, а не сводиться к обещанию «дать много откликов».
Хороший подрядчик сначала разбирается в вакансии. Ему нужны требования к сотруднику, условия работы, уровень дохода и информация о компании. Без этого сложно понять, кого именно искать и чем заинтересовать кандидата.
Стоит уточнить, работает ли специалист только с откликами или самостоятельно просматривает резюме. Второй вариант расширяет выбор и позволяет обращаться к людям, которые не реагировали на объявление.
Также полезно заранее договориться о результатах работы. Это могут быть количество обработанных резюме, число контактов с кандидатами, релевантные отклики или переданные работодателю кандидаты.
Не менее важна отчетность. Работодатель должен понимать, сколько средств потрачено, какие объявления работают лучше и что изменилось после корректировки стратегии.
Что получает бизнес от профессионального поиска
Главное преимущество - сэкономленное время. Руководителю не приходится каждый день открывать резюме и отвечать на десятки сообщений. Эту часть работы берет на себя специалист.
При этом бизнес получает не просто список контактов. Хороший HR-авитолог предварительно отсеивает людей, которые явно не подходят по требованиям, и передает работодателю более узкую выборку.
Активный поиск дает возможность обратиться к тем, кто не откликался самостоятельно. Иногда подходящий кандидат просто не видел вакансию, а иногда вообще не искал работу в данный момент.
Есть и практическая выгода для сложных вакансий. Если компания ищет человека с определенным опытом или редкими навыками, самостоятельный поиск может занять много времени. Специалист, который постоянно работает с такими задачами, быстрее ориентируется в предложениях и понимает, где искать нужных людей.
Кроме того, результаты можно анализировать. Если одни объявления стабильно получают подходящие отклики, а другие нет, становится понятно, какие условия и формулировки лучше работают на конкретную аудиторию.
Заключение
HR-авитолог занимается не только публикацией вакансий на Авито. Он помогает компании пройти весь путь от подготовки объявления до поиска и первичного отбора кандидатов.
Для бизнеса это возможность снять с сотрудников рутинную работу и сократить время на закрытие вакансий. Особенно заметна разница при массовом найме или поиске специалистов, которых сложно найти среди обычных откликов.
Самостоятельно искать сотрудников можно, но не всегда это рационально. Если подбор регулярно отнимает часы у руководителя или штатного HR, делегирование этой задачи профильному специалисту может оказаться выгоднее.
